La mayoría de los procesos de recruiting empiezan igual: el cliente manda una descripción del puesto, el recruiter empieza a sourcear y los primeros candidatos aparecen en dos semanas.

El problema con esta secuencia es que saltea el paso más importante. Y saltearlo es la razón por la que tantas búsquedas tardan más de lo que deberían, producen candidatos que no encajan, y terminan con alguien contratado que no funciona en el primer año.

Antes de sourcear a una sola persona, corremos un diagnóstico. Toma tiempo que no facturamos. Retrasa el inicio del sourcing una o dos semanas. Y es lo que más contribuye a que las búsquedas cierren bien.

En qué consiste el diagnóstico

No es complicado. Es una conversación estructurada — generalmente de 60 a 90 minutos — con las personas que van a evaluar candidatos y tomar la decisión de contratación. No solo el recruiter que abrió el req. El engineering lead, el hiring manager y, cuando es posible, alguien del equipo al que se va a unir la persona.

El objetivo es responder un conjunto específico de preguntas que la mayoría de las job descriptions dejan sin definir:

¿Cómo se ve "bueno" a los 90 días? No la lista de requisitos. ¿Qué cosas específicas debería haber hecho, construido o cambiado esta persona en sus primeros tres meses para que la contratación se considere exitosa? Si las personas en la sala dan respuestas distintas a esta pregunta, tienen un problema que el sourcing no va a resolver.

¿Cómo es el trabajo en el día a día? ¿Qué va a hacer la persona un martes a las 3pm? ¿Con quién habla? ¿Qué sistemas toca?

¿Cuál es el contexto del equipo? El seniority en papel no significa nada sin saber qué significa seniority en este equipo específico. Un ingeniero senior que entra a un equipo de staff+ engineers está en un rol distinto al de un ingeniero senior que va a ser la persona con más experiencia en la sala.

¿Cuáles son las restricciones reales? Timeline, presupuesto, must-haves versus nice-to-haves, dealbreakers. Tuve clientes que pasaron 45 minutos describiendo los requisitos técnicos en detalle y después mencionaron al final que el rol es presencial en Buenos Aires tres días por semana. Eso no es una nota al pie. Elimina al 80% de las personas que íbamos a sourcear.

¿Dónde fallaron las búsquedas anteriores para este rol? Esta está subutilizada. Si la empresa ya intentó contratar para este rol, los patrones en esos fracasos te dicen más que cualquier lista de requisitos.

Qué sale de la conversación

Al final del diagnóstico, producimos un brief escrito. No la job description — el brief es un documento interno, de dos o tres páginas, que captura lo que aprendimos y cómo se traduce en la búsqueda.

Define: el nivel de seniority específico con ejemplos concretos, el bar técnico con los must-haves reales separados de los deseos, los requisitos de estilo de trabajo, el rango de compensación calibrado al mercado a la fecha de inicio de la búsqueda, el proceso de entrevistas y quién es dueño de cada etapa, y las red flags que descalificarían a un candidato que de otro modo es fuerte.

Compartimos este brief con el cliente. Si lo leen y dicen "no es exactamente eso", hablamos de por qué. Esa conversación, antes de que empiece el sourcing, vale más que cualquier cantidad de sourcing hecho contra un brief vago.

Por qué se saltea este paso

La respuesta honesta es que cuesta tiempo y no se parece a un entregable. Los clientes que están contratando con urgencia quieren ver candidatos rápido. Una firma que empieza a mandar perfiles en la primera semana parece que está avanzando. Una firma que pide una llamada de 90 minutos antes de hacer cualquier cosa parece que está generando fricción.

Las firmas que saltean el diagnóstico pueden mandar perfiles más rápido. Solo que mandan más perfiles equivocados. El cliente pasa tres semanas entrevistando candidatos que no están del todo bien, ajusta el brief informalmente a partir de los rechazos y eventualmente aparece la persona correcta. Para cuando se los contrata, el proceso tardó más de lo que hubiese tardado una búsqueda bien briefeada.

El ángulo de la psicología organizacional

Mi formación es en psicología organizacional, y eso moldea cómo pienso en esto. Una job description es un documento de expectativas de comportamiento. Cuando está bien escrito, describe lo que una persona necesita hacer, cómo necesita interactuar y por qué resultados es responsable. La mayoría no están bien escritas.

El diagnóstico es un proceso estructurado para extraer las expectativas de comportamiento que la job description no capturó. No los requisitos técnicos — esos generalmente están bien. El estilo de trabajo, el encaje organizacional, la dinámica del equipo, el modelo de toma de decisiones.

En 17 años de recruiting técnico, la mayoría de las salidas tempranas — las contrataciones que se van antes de los seis meses — no fueron fracasos de evaluación técnica. La persona podía programar. No podía comunicarse de la manera que el equipo necesitaba. O necesitaba más estructura de la que el rol provea. O el rol cambió dos meses después y no estaban construidos para la ambigüedad. Estos desajustes son predecibles antes de que se haga la contratación si hacés las preguntas correctas.

Qué pueden hacer los clientes antes de llamarnos

Si estás considerando una búsqueda técnica en Argentina y querés empezar el trabajo de diagnóstico antes de contactar una firma, estas son las preguntas que vale la pena responder internamente:

  1. ¿Cómo se ve el éxito a 90 días? Escribílo en tres oraciones específicas.
  2. ¿Cuál es el entorno técnico real — escala, stack, tamaño del equipo, proceso de desarrollo?
  3. ¿Qué presupuesto tenemos fijado, y está actualizado con las tarifas de mercado de 2025?
  4. ¿Ya intentamos contratar para este rol antes? ¿Qué pasó?
  5. ¿Quién en nuestra organización va a entrevistar y cuál es el rol de cada persona en la decisión?

Si esas respuestas están claras antes de la primera conversación con un recruiter, la búsqueda va a ser más rápida. Si no están claras, para eso existe el diagnóstico.

Fuentes: Metodología interna y datos de placement de Bondy Group (2008–presente). Estimaciones de costo de contratación fallida de SHRM (1,5–2 veces el salario anual). Literatura de psicología organizacional sobre marcos de expectativas de comportamiento (base del enfoque diagnóstico de Bondy, a partir de la formación de Mara Schmitman en UdeSA).