SERVICIOS DE TALENT PIPELINE
Cómo Construir una Cartera de Talentos Estratégicamente
La visión y las necesidades del gerente de contratación deben basarse en la estrategia de canalización de talentos en la adquisición de talentos.
Usted sienta las bases para un abastecimiento efectivo alimentando esta visión con una imagen más grande: la Persona Candidata.
SOBRE NUESTRO PROCESO
Canalización de talentos de Bondy
En un área tan ferozmente competitiva como la tecnología, la gestión del flujo de talento se ha convertido en una de las perlas en la planificación de personal. Las empresas de primera línea están implementando técnicas innovadoras para curar un grupo de talentos listos para unirse porque ya no pueden pagar los costos asociados con las demoras en cubrir los roles.
Pero si elige pero, entonces la coma debe eliminarse, la construcción de un flujo de talento requiere mucho más que la experiencia de búsqueda booleana y una lista de candidatos potenciales con habilidades duras relevantes. Las bases para que desarrollemos un plan de contratación son la cultura de la organización, la marca empleadora y el plan de negocios. A la larga, esto conducirá a la creación de perfiles de recursos.
Aquí hay un artículo que analiza el modelo que usamos para alinearnos con los objetivos de nuestro cliente para una fuente de talento y un abastecimiento exitosos.
Una cartera de talentos se define como «un grupo de candidatos calificados y evaluados ansiosos por desempeñar roles críticos dentro de una empresa». Este grupo podría contener personal interno prometedor y prospectos externos encontrados a través de referencias, portales web, grupos tecnológicos y de código abierto y redes sociales.
Nuestro personal de reclutamiento invierte una cantidad significativa de tiempo y dinero en hacer crecer nuestro grupo de talentos. Dado lo efectivo que es reducir el tiempo de contratación, minimizar la rotación de empleados y, en última instancia, garantizar que los negocios de nuestros clientes funcionen sin problemas, esta tarea bien vale la pena.
Los cimientos para construir un pipeline de talentos
La creación de una cartera de talentos es similar a cualquier enfoque de marketing digital en muchos aspectos. La claridad con respecto a los objetivos comerciales, la identificación de nuestro público objetivo, el perfilado de Buyer Persona, el fomento y la creación de una relación con los consumidores potenciales son parte de comprender quién es el mejor candidato.
Un plan de flujo de talento debe comenzar inevitablemente con un análisis de la fuerza laboral y una comprensión profunda de la marca del empleador en la era de las organizaciones centradas en las personas y centradas en los empleados:
- Tener un conocimiento claro de la estructura y cultura de la empresa.
- Apoyando los objetivos de la empresa.
- Identificar posibles carencias futuras para pronosticar los requisitos de talento empresarial.
- Reconocer qué roles esenciales y difíciles de cubrir deben priorizarse en nuestro enfoque de flujo de talento.
- Identificar oportunidades de avance interno a través de perfiles de personas ideales.
El objetivo de emplear Candidate Persona es prepararnos para realizar una técnica de segmentación simple antes de pasar a la búsqueda de proveedores. Si bien nos brinda una mejor comprensión de nuestro público objetivo, también anticipa los desafíos que podríamos experimentar durante el proceso de contratación.
Canalización de candidatos: abastecimiento
Dependiendo de los resultados de nuestra investigación de Persona, las fuentes de talento para canalizar a los solicitantes pueden incluir:
- Uso de las palabras clave más relevantes en búsquedas booleanas en redes profesionales como LinkedIn.
- Usando los parámetros de búsqueda correctos, ejecute consultas de rayos X o avanzadas en foros de código abierto (Github, Stackoverflow, etc.). Estas plataformas brindan información sobre la calidad del código del candidato y sus pilas de tecnología preferidas. Las estrellas y las insignias, por otro lado, brindan la aprobación y el reconocimiento de los compañeros.
- Identificar talento en redes y grupos de TI locales o globales que discutan temas relacionados (Twitter, Instagram, Facebook, DevCommunity, entre otros).
- Consulta de bases de datos de universidades. NYC Tech Talent Pipeline está haciendo un excelente trabajo al proporcionar a la industria de la tecnología un sólido grupo de talentos de instituciones y campamentos de entrenamiento de NYC. Hay estrellas en ascenso en este campo, como NYC Tech Talent Pipeline. Esta plataforma de servicio gratuito le brinda acceso a talentos tecnológicos sin explotar previamente examinados a través de un proceso de selección de tres pasos.
- Recurriendo a referencias de colegas.
- Aplicar filtros de palabras clave a nuestra base de datos del sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para encontrar prospectos con el mayor potencial.
Análisis “qué pasaría si” para detectar brechas de habilidades
El análisis “Qué pasaría si”, que se emplea ampliamente en los planes de contingencia, es un ejercicio intrigante en el juego de roles de diferentes escenarios. Identificamos los trabajos que tendrían un impacto negativo en los ingresos si se produjera una vacante y creamos múltiples escenarios: ¿Qué sucede si este miembro del equipo renuncia o se traslada a una ubicación diferente? Podemos usar esto como un desencadenante para identificar trabajos críticos y, por lo tanto, evaluar habilidades críticas.
Ya sea que trabaje en Recursos Humanos o como líder de adquisición de talento, es crucial actualizar regularmente las descripciones de trabajo de estos roles críticos como parte de la planificación de contingencia o de la fuerza laboral y el reemplazo del personal. Simultáneamente, cambiar las descripciones de trabajo proporciona el marco necesario para repensar el conjunto de habilidades y las brechas en ese rol específico. Este enfoque estratégico es la piedra angular de nuestra estrategia de adquisición de talento.
O DEJE QUE LO HAGAMOS POR USTED
Encontramos los mejores candidatos para su empresa.
El perfil de la Persona Candidata
La definición de Candidate Persona (CP) nos brinda una imagen más amplia y define las habilidades blandas o los atributos humanos que encajarían en la cultura de la organización si acordamos la descripción actualizada del puesto y las habilidades críticas del rol estratégico que se canalizará.
Una Candidate Persona es una colección de características comunes que tendría un candidato ideal. El objetivo de emplear Candidate Persona es comprender mejor a nuestro público objetivo para que podamos llegar a ellos.
Somos sumamente reacios a utilizar nuestras propias creencias o suposiciones como base para retratar el CP. Nuestra investigación se basa en datos reales. Si otros empleados de su empresa realizan tareas similares, tener un chat puede ser muy beneficioso para reducir los sesgos.
Participar en llamadas breves con ex solicitantes que realizan tareas similares puede proporcionar una gran cantidad de información para que un reclutador considere antes de pasar a la contratación. La gran mayoría de los reclutadores que utilizan el perfil de Candidate Persona están interesados en tres cosas:
- ¿Quién está interpretando este papel? De acuerdo con las necesidades de empleo, este campo abarca educación, capacitación, habilidades duras y certificaciones.
- ¿Cuáles son sus principales preocupaciones e intereses? ¿Cuáles son los factores que pueden animar a nuestro CP a buscar trabajo? ¿Están en camino a una carrera o tecnología específica? En su vida personal, ¿qué es lo que más valoran? ¿Qué ventajas encontrarían más atractivas?
- ¿Cuáles son las mejores formas y lugares para conectarnos? ¿Qué comunidades, conferencias y redes podemos usar para comunicarnos con nuestro CP? ¿Cuáles son las mejores maneras de llegar a la gente? ¿Cuánto tiempo crees que tomaría contratarlos? ¿Qué tipo de comunicación sería más apropiada y emocionante?
NUESTRO ARCHIVO AIRTABLE
Entrega de candidatos canalizados
A medida que nos encontramos con prospectos, ingresamos su información en un archivo de Airtable, que compila toda la información relevante para su posterior análisis y difusión. Cuando los clientes contratan nuestro servicio de abastecimiento, ocasionalmente les entregamos la tabla de candidatos seleccionados. Esta entrega depende del servicio que nuestro cliente haya solicitado.
Estrategias Airtable para entregar candidatos canalizados
Es importante incluir todos los campos que requerirá su Sistema de seguimiento de solicitantes cuando cargue la información, independientemente del tipo de tabla que utilice (Airtable, Google Sheets u otras herramientas). La fecha, el nombre completo, la ubicación, el correo electrónico, la URL del perfil de LinkedIn, el perfil, el nivel de antigüedad y las habilidades técnicas son los campos mínimos para completar (idiomas, marcos y otras tecnologías), nivel de inglés, intereses clave y experiencia previa. Analizamos las características motivacionales y las habilidades blandas de los candidatos durante las llamadas de selección y las entrevistas para averiguar si son adecuados para la empresa del cliente.
CONCLUSIÓN SOBRE LOS SERVICIOS DE TUBO DE TALENTO
La identidad de marca del empleador puede ayudarlo a determinar qué tipo de talento podría encajar bien en la cultura de la empresa. Al mismo tiempo, a medida que avanza en el proceso de contratación, proporciona información valiosa sobre el estilo de comunicación que debe utilizar al dirigirse a los posibles candidatos.
Acerca de nuestro servicio de canalización de talento
¿Qué es un canal de talento?
Un flujo de talento es un sistema o proceso que utilizan las empresas para identificar, evaluar y desarrollar candidatos potenciales para futuras vacantes laborales. El propósito de una canalización de talentos es tener un grupo de candidatos calificados listos y disponibles para cubrir los puestos vacantes a medida que estén disponibles, en lugar de tener que comenzar desde cero cada vez que se necesita cubrir un puesto.
¿Por qué es importante tener un pipeline de talentos?
Hay algunas razones por las que es importante tener un flujo de talento:
- Ayuda a garantizar que haya candidatos calificados disponibles para ocupar los puestos vacantes a medida que estén disponibles.
- Puede ayudar a reducir el tiempo y el costo asociados con la contratación de nuevos empleados.
- Puede ayudar a mejorar las tasas de retención de empleados, ya que es más probable que las personas talentosas permanezcan en una empresa si sienten que hay oportunidades para avanzar en su carrera.
- Puede ayudar a construir una reputación positiva para su empresa, ya que los candidatos potenciales verán a su empresa como proactiva e interesada en su desarrollo.
¿Cómo se crea un flujo de talento?
Hay algunos pasos clave para crear un flujo de talento:
- Identifique los tipos de roles que anticipa que necesitará para desempeñar en el futuro.
- Desarrollar criterios para cada rol.
- Encuentre candidatos potenciales utilizando varios métodos, como agencias de contratación, redes sociales, bolsas de trabajo y colegios/universidades.
- Evalúe a los candidatos para determinar si cumplen con los criterios para el puesto.
- Desarrolle una relación con candidatos talentosos para que estén al tanto de su empresa e interesados en unirse a ella en el futuro.
¿Cuál es la diferencia entre el pool de talentos y el pipeline de talentos?
La diferencia entre un pool de talentos y un pipeline de talentos es que el primero es un grupo de candidatos potenciales que pueden estar calificados para un puesto, mientras que un pipeline de talentos es un sistema o proceso que utilizan las empresas para identificar, evaluar y desarrollar candidatos potenciales para futuras ofertas de trabajo.